CHÍNH SÁCH viên chức - TPBank - Hrm Blog

CHÍNH SÁCH viên chức - TPBank

Hiệu quả làm việc cao đem lại những giá trị thực sự cho khách hàng, ngân hàng và quan yếu không kém là phương pháp bạn hoàn tất kết quả như thế nào, đây sẽ là các tiêu chí mà TPBank sử dụng để kiểm tra hiệu quả làm việc.
TPBank duy trì một chính sách lương, thưởng cạnh tranh, cùng với các thời cơ thăng tiến trong nghề nghiệp, luôn minh bạch và công bằng nhất.
Bên cạnh chính sách đãi ngộ về tài chính, TPBank còn có các gói phúc lợi và đãi ngộ phi tài chính hiệu quả đảm bảo cho cán bộ nhân viên sức khỏe, hạnh phúc và một mai sau tài chính ổn định lâu dài.

Chính sách đãi ngộ tài chính

Chính sách đãi ngộ dành cho Cán bộ viên chức (CBNV) chính thức của TPBank gồm có:

- Lương

- Phụ cấp: Phụ cấp trang điểm (dành cho CBNV nữ), Phụ cấp ăn trưa, Phụ cấp xăng xe/đi lại, Phụ cấp điện thoại, Phụ cấp độc hại.

- Chế độ phúc lơi: TPBank tặng quà hoặc tiền mặt cho CBNV nhân ngày lễ, tết: Ngày Quốc tế lao động, ngày Quốc Khánh, Tết Nguyên đán, tết dương lịch, Ngày Quốc tế nữ giới, Ngày đàn bà Việt Nam, Ngày thành lập nhà băng, ngày sinh nhật CBNV; Tết trung thu/Ngày Quốc tế Thiếu nhi (dành cho con CBNV)...

- Lương kinh doanh: là phần thưởng trên phần hiệu quả cho nhóm viên chức trực tiếp kinh doanh theo chỉ tiêu được giao hàng tháng hoặc quý.

- Thưởng hiệu quả hàng năm: TPBank trả thưởng hàng năm cho CBNV theo kết quả kinh doanh của ngân hàng và kiểm tra hiệu quả làm việc của CBNV.

Chính sách đãi ngộ phi tài chính

Chính sách đãi ngộ phi tài chính dành cho cán bộ nhân viên (CBNV) chính thức của TPBank như sau:

- Chương trình coi ngó sức khỏe định kỳ và đặc biệt (AON Care);

- Chương trình nghỉ mát hàng năm.

- Chế độ nghỉ phép: 12 ngày, 14 ngày, 16 ngày hoặc 18 ngày tùy từng cấp CBNV. Ngoài ra, tại TPBank, các cơ quan Công đoàn, Đoàn thanh niên, Nhóm hoạt động tự nguyện Hearts in Hand, và các nhóm thành viên khác được cơ quan và hoạt động thường xuyên. Các chương trình sinh hoạt đoàn thể được doanh nghiệp ngoài giờ làm việc góp phần tạo nên không khí vui tươi, thân thiện, sẻ chia cho cán bộ viên chức TPBank.

Đặc biệt, các chương trình hoạt động cộng đồng mang tính nhân đạo xã hội cũng thường xuyên được doanh nghiệp và nhận được sự hưởng ứng nồng hậu của cán bộ nhân viên TPBank.

Noah Kagan, làm việc ở Facebook năm 2005, đã diễn tả Mark Zuckerberg thời trẻ như một nhà quản lý đầy hiếu chiến.

 

 

Kagan chỉ làm ở Facebook 9 tháng và mới đây, ông đã viết một e-book (sách điện tử) kể về quãng thời kì này. Giống như Steve Jobs, Zuckerberg là người rất chú trọng việc tạo ra những sản phẩm hoàn hảo và để ý đến từng chi tiết nhỏ.

Trang Business Insider đã trích dẫn một số đoạn ấn tượng trong sách: "Tôi không còn nhớ về tính năng mà chúng tôi phát triển, nhưng tôi và kỹ sư Chris Putnam đã dành gần một tháng để xây dựng một thứ mà chúng tôi nghĩ Mark sẽ rất thích. Khi cậu ấy tới bàn của Chris và nghe trình bày về sản phẩm, Mark nói rằng đó chỉ là thứ rác rưởi và đề xuất làm lại. Cậu ta còn đổ nước lên máy tính của Chris rồi bỏ đi. Tất cả chúng tôi đều choáng váng".

Một lần khác, tác giả cho hay Zuckerberg còn dùng kiếm Samurai để vờ đe nạt nhân sự: "Cậu ta cầm kiếm đi xung loanh quanh và nói rằng sẽ trừng trị những ai làm không tốt. Không rõ sao cậu ta có cây kiếm đó. May mắn không ai bị thương trong khoảng thời kì tôi ở đó. Cậu ta nói sẽ chặt đầu hay đấm vào mặt bạn nếu bạn làm site không hoạt động. Bạn phải luôn nhớ rằng có một anh chàng mới 23 tuổi, say mê công nghệ đang quản lý một trong những trang web phát triển nhanh nhất trên Internet".

Tuy nhiên, theo thời gian, Mark Zuckerberg giờ đã trưởng thành và trầm tĩnh hơn. Năm ngoái, ông chủ Facebook được xếp trong danh sách những CEO được nhân viên yêu quý nhất theo Glassdoor.

Minh Minh | vnexpress.Net

 

 

Làm sao giữ chân người tài khi chưa thể tăng lương ngay? - Human Resources

Làm sao giữ chân người tài khi chưa thể tăng lương ngay?

Cần phải xác định rõ rằng, nhân viên mấu chốt và nhân tài là tài sản của công ty, không của riêng bất kỳ cá nhân nào. Bổn phận và chiến lược gìn giữ tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay lãnh đạo cao nhất của đơn vị.



Năm mới cũng là thời điểm thị trường việc làm bắt đầu sôi động. Những nhân sự không hài lòng với công tác hiện tại thường chờ đợi tới thời điểm đầu năm để tìm đến bến đỗ mới.

Các công ty thường tranh thủ dịp này để tìm kiếm tuấn kiệt. Mặt khác, cũng có không ít muốn giữ chân những cần lao có năng lực ở lại làm việc cho mình. Thuyết phục được người cần lao ở lại thường khá khó khăn bởi khi họ chủ động ra đi, chế độ lương thưởng tại doanh nghiệp mới thường sẽ hấp dẫn hơn tổ chức cũ. Đây là lợi vậy mà công ty của bạn khó có thể cạnh tranh lại.
Vậy làm sao để giữ chân nhân tài ở lại tổ chức, khi bạn chưa thể đáp ứng cho họ mức lương như họ đề nghị?

Theo ông Nguyễn Ngọc Anh Tuấn, phó giám đốc điều hành đảm nhận nguồn nhân lực của tổ chức ICP, “Một doanh nghiệp chẳng thể chỉ gắn kết viên chức với tiền lương. Đây yếu tố không vững bền và nhiều rủi ro”.

Vì thế, các DN không nên quá lo lắng. Chỉ cần các cơ quan có một cơ chế quản trị tốt, họ có thể giữ chân những viên chức tiềm năng của mình.

Để giải được bài toán này, theo ông Tuấn, một công ty cần chú ý các vấn đề quản lý sau:

trước hết, cần xác định rõ tiêu chí và qui trình nhận diện – phân loại – giữ chân – phát triển viên chức then chốt và hào kiệt của tổ chức. Hệ thống qui trình này phải được duyệt y hay hài lòng và ủng hộ hoàn toàn của các cấp lãnh đạo cao nhất.

Trong hệ thống này, cần phải xác định rõ rằng, nhân sự chủ chốt và người tài là tài sản của tổ chức, không của riêng bất kỳ cá nhân nào. Nghĩa vụ và chiến lược gìn giữ tài sản này thuộc về người chủ sở hữu hay lãnh đạo cao nhất của cơ quan.

Hãy luôn ghi nhớ, nguyên tố EVP (Employment Values Proposition - Điểm quyến rũ của công ty đối với người cần lao) khôn xiết quan trọng với bất kỳ một công ty nào. Tập hợp xây dựng thế mạnh và sự khác biệt của cơ quan để tạo sự gắn kết của nhân sự chủ chốt vào các nguyên tố không chỉ bằng tiền. Thay vào đó, đây là những nguyên tố riêng có của cơ quan mà người lao động rất khó tìm thấy khi so sánh với các tổ chức khác.

Chả hạn, doanh nghiệp Việt Nam có thể khai phá thế mạnh và sự khác biệt của mình tụ hội ở các nhân tố: Ý nghĩa của việc phụng sự, tinh thần dân tộc, sự tự hào dân tộc, bảo vệ văn hoá, tình nghĩa… DN cũng cần đưa các yếu tố như vậy vào EVP để xây dựng sự gắn kết.
- Lập danh sách nhân sự mấu chốt, duyệt xét (có thể thêm hoặc bớt) hàng năm và đề ra các kế hoạch giữ chân thích hợp. Các kế hoạch này bao gồm tất cả các nguyên tố xung yếu để xây dựng sự gắn kết trong EVP, chứ không chỉ riêng về các khoản bằng tiền.

- Coi xét quan hệ ăn nhập giữa các nguyên tố ngắn hạn: lương thuởng cạnh tranh, thưởng, bàn luận truyền đạt… và dài hạn: Cổ phần, ưu đãi dài hạn, huấn luyện và phát triển sự nghiệp, tham dự vào hoạch định chiến lược, giao quyền… định hướng nhân sự mấu chốt gắn kết với các yếu tố mai sau của doanh nghiệp, chứ không chỉ tập hợp cho ngắn hạn/ trước mắt.

- Cần thường xuyên san sớt thông tin, tầm nhìn, lôi cuốn nhân sự tham dự vào các hoạt động, kế hoạch và hướng về ngày mai thành công. Như vậy việc doanh nghiệp gặp khó khăn chẳng thể có mức lương cao hay thưởng quyến rũ trong ngắn hạn có thể được nhân sự chia sẻ, cảm thông và tiếp tục nỗ lực cho một mai sau tươi sáng hơn.

Theo Trí thức trẻ

Sưu tầm:  chỉ dẫn viết cv cho sinh viên mới ra trường

Lãng tổn phí nhân công - Hr views

Lãng phí nhân công

Người cần lao trong nước khó tìm việc ăn nhập trong khi nhu cầu tuyển dụng của cơ quan tăng cao

Tại sàn giao dịch việc làm các công ty (DN) Nhật Bản diễn ra vào cuối tuần qua ở TP HCM, anh Phan Thanh Năm (30 tuổi, ở quận Tân Bình, TP HCM) cho biết: “Nghe nói nhiều DN Nhật rao tuyển ở đây nên tôi vội đến xem và xin việc”.

Muốn tìm việc đúng chuyên môn

Anh Nam là viên chức thông ngôn tại nhà máy sinh sản của DN Nhật Bản đóng ở KCX Linh Trung 2 ( quận Thủ Đức,TP HCM). Năm 2013, anh trở về nước sau 3 năm đi XKLĐ tại Nhật với công tác là thợ cơ khí. Đến với sàn giao tế việc làm lần này, anh mong tìm được công việc ăn nhập với chuyên môn của mình. Anh chia sẻ: “Hiện thu nhập của tôi khá ổn định nhưng công việc chuyên môn lại ít thúc đẩy đến lĩnh vực tôi từng làm ở Nhật. Thành ra, từ khi về nước tới nay, ngoài khả năng giao thiệp bằng tiếng Nhật và cách làm việc kỷ cương, tôi chưa từng vận dụng tay nghề đã đoàn luyện ở Nhật vào công tác”.



Trở về Việt Nam từ cuối năm 2012 nhưng đến nay anh Nguyễn Quốc Cường (quê Bến Tre) vẫn chưa có việc làm phù hợp. Đến với sàn giao dịch, anh hy vẳng sẽ tìm được công việc thích hợp với chuyên môn đã học tại Nhật. “Hiện có nhiều cơ quan rao tuyển và tôi nghĩ đây là thời cơ cho những người từng làm việc ở Nhật muốn kiếm tìm việc làm” - anh Cường nhận định.

Theo thống kê, hằng năm, cả nước có khoảng từ 70.000-90.000 tập sự sinh sang Nhật học tập và làm việc. Ngoại giả, không quá 50% trong số này tiếp tục công việc đã làm ở Nhật sau khi về nước. Ông Lê Long Sơn, Giám đốc cơ quan TNHH Esuhai, khẳng định: “Các DN vẫn chưa tận dụng triệt để nguồn nhân công là thực tập sinh Nhật Bản về nước. Đây là sự lãng phí chất xám, hiệu suất cần lao (LĐ) của thị trường LĐ trong nước”.

Thiếu hòa nhập

Nhiều lãnh đạo DN nhận xét sau khi về nước, thực tập sinh còn thiếu kỹ năng quản lý, không chủ động tiếp cận thông tin việc làm dẫn đến tình trạng DN không tuyển được người, ứng cử viên không tìm được việc. Theo ghi nhận, nếu LĐ Việt Nam làm việc tại Nhật Bản được hưởng mức lương từ 800-1.200 USD/người/tháng thì các DN Nhật Bản đang hoạt động ở Việt Nam cũng trả cho nhân viên có kinh nghiệm làm việc ở Nhật hoặc từng làm tại DN Nhật từ 500-700 USD/người/tháng.

Bà Lê Thị Hạnh, Trưởng Phòng viên chức của doanh nghiệp TNHH Ricco Việt Nam (100% vốn Nhật Bản, sinh sản đồ gỗ dân dụng xuất khẩu), cho rằng DN có nhu cầu tuyển dụng thường xuyên nhưng khó tìm ứng cử viên đủ tiêu chuẩn dù nguồn cung dồi dào. Thực tế cho thấy nhiều nhân viên từ Nhật trở về dù có tay nghề cao nhưng không trụ lại DN bởi không thích ứng với môi trường làm việc. Ngược lại, nhiều LĐ trong nước vẫn được DN nhận vào làm và trả công cao vì bên cạnh tay nghề, LĐ còn thích ứng tốt, có khả năng kết hợp công tác… “vì thế, nhiều bạn trẻ khó tìm việc làm dù từng có thời gian sang Nhật rèn luyện” - bà Hạnh giảng giải.

Ông trần Xuân Hải, Giám đốc trọng điểm Giới thiệu việc làm TP HCM, cho biết có 246 người tìm việc được DN tuyển dụng ngay tại Sàn giao du việc làm các DN Nhật Bản. DN còn xếp đặt lịch phỏng vấn sau khi phiên giao du chấm dứt với 589 người. “Đây là tín hiệu đáng mừng, là bước bắt đầu để nhà phỏng vấn và người tìm việc tìm tiếng khái quát trong quá trình tuyển dụng, đào tạo và làm việc tạo DN. Sắp tới, chúng tôi sẽ tiếp tục đa dạng các hình thức kết nối cung - cầu để phục vụ nhu cầu của DN và người cần lao” - ông Hải cho biết thêm.

Nhu cầu tăng cao

Ông Nguyễn Thanh Tùng, Giám đốc trung tâm Dịch vụ việc làm và hỗ trợ DN các KCX-KCN TP HCM, dự đoán sắp tới, Khu Kỹ nghệ Việt Nhật (KCN Hiệp Phước, TP HCM) bắt đầu hoạt động sẽ thu hút nhiều cơ quan Nhật Bản. Để chuẩn bị nguồn lực phát triển, DN Nhật Bản sẽ tận dụng ứng viên có trình độ, thực tập sinh thuộc nhiều lĩnh vực như cơ khí, điện - điện tử, điện lạnh...

Bài và ảnh: Hồng Nhung

Sưu tầm:  cách tìm việc làm hiệu quả